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Actualités

Les cahiers du DRH, n°339, Mars 2026

Négociations obligatoires : sécuriser le cadre juridique du dialogue social

Les négociations obligatoires ne sont pas qu'une formalité: elles sont au coeur du dialogue social et influencent directement le climat de l'entreprise. Au-delà des risques juridiques pour l'employeur, elles représentent une attente réelle des salariés. Les maîtriser pour mieux répondre aux revendications permet d'anticiper les tensions et de trouver des leviers de dialogue et de performance collective. Par François Barbé

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Les Cahiers Lamy du DRH, n°338, Février 2026

Enjeux et orientations des négociations obligatoires 2026

Rendez-vous incontournable du dialogue social, les négociations annuelles obligatoires sont attendues chaque année avec impatience par les salariés, mais peuvent aussi être sources de fortes tensions. Dans un contexte économique compliqué et incertain, marqué par les exigences prochaines de transparence salariale, les NAO 2026 constituent un véritable exercice d'équilibre pour les entreprises. Leur réussite repose sur une préparation solide, fondée sur les indicateurs nationaux, les contextes sectoriels et les spécificités de l'entreprise. Décryptage des repères concrets pour bâtir un cadrage de négociation à la fois réaliste, crédible et partagé. Par François Barbé

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Les Cahiers Lamy du DRH n°335, novembre 2025

Harcèlement moral "institutionnel" : sanctions et préventions

La notion de harcèlement moral "institutionnel" a été consacrée par la chambre criminelle de la Cour de cassation en début d'année 2025. Cette décision marque un tournant majeur, dans la mesure où elle engage la responsabilité pénale d'une entreprise et de ses dirigeants, non pour des actes isolés, mais pour les effets collectifs d'une stratégie managériale. Descriptif des contours de l'incrimination, des risques encourus pour les personnes morales et physiques qui concourent à sa réalisation, et analyse des principaux moyens à mettre en oeuvre pour s'en prémunir. Par François Barbé

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JCP - La semaine juridique- édition sociale - n°12 - 25 mars 2025

L'obligation de reclassement interne en cas de licenciement pour motif économique: éviter les faux-pas

L’obligation de reclassement des salariés en cas de licenciement pour motif économique n’est qu’une obligation demoyens. Cependant, l’employeur doit tout mettre en oeuvre pour rechercher les emplois disponibles. Il doit agir de bonne foi et être capable de démontrer qu’il a réellement effectué une recherche exhaustive. Une fois cette recherche effectuée, il doit proposer tous les emplois disponibles aux salariés concernés. La réalité et le sérieux de cette proposition doivent être établis.À défaut, l’absence de loyauté serait avérée. Décryptage des contours d’une obligation aux rebondissements incessants. Par Annabelle Lallement et Emmanuel Noirot

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JCP - La semaine juridique - édition sociale n°46, 19 novembre 2024

Ruptures de contrat à court terme : quels outils à disposition de l'employeur ?

Le PSE n'est pas la seule réponse à un besoin de réorganisation de l'entreprise. La rupture conventionnelle collective ou le plan de départ volontaire peuvent constituer des alternatives intéressantes en fonction du contexte économique dans lequel elle s'inscrit, du temps dont elle dispose et de la capacité des partenaires sociaux à négocier et conclure un accord collectif. Les conséquences du dispositif retenu doivent être anticipées, elles pourront inciter les partenaires sociaux à adopter et façonner l'outil le plus adapté à la situation de l'entreprise. Par Emmanuel Noirot et Charlotte Pruvot-Malric

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Les Cahiers Lamy du CSE, n°244, février 2024

Désignation des délégués syndicaux : des conditions strictes à respecter

Les délégués syndicaux (DS) constituent la clé de voûte des organisations syndicales au sein des entreprises. Dotés du pouvoir de présenter des revendications, de négocier des accords d'entreprise et de défendre les intérêts collectifs et individuels des salariés, les délégués syndicaux sont les acteurs majeurs du dialogue social dans l'entreprise. Aussi, l'enjeu des désignations est extrêmement important et la réglementation de celles-ci est précise. Décryptage par François Barbé.

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Les Cahiers Lamy du CSE, n°243, Janvier 2024

Présider le CSE : un exercice périlleux, impactant directement l'exercice des mandats

Etre employeur implique de présider le CSE. Or, tous les dirigeants ne sont pas forcément préparés à exercer la présidence de cette institution représentative du personnel, laquelle n'est pas une assemblée comme les autres. Le président y a moins de droits que lorsqu'il dirige une réunion avec ses collaborateurs dans l'entreprise. Décryptage de ses droits et obligations dans un contexte général de contestation de l'autorité. Par François Barbé.

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Les Cahiers Lamy du CSE, n°229, Octobre 2022

Prorogation ou fin anticipée des mandats des élus du CSE : conséquences sur l'institution

La durée légale du mandat des membres du CSE est de 4 ans mais un accord collectif peut prévoir une durée inférieure comprise entre 2 et 4 ans. Cependant, certains évènements peuvent affecter la durée des mandats soit en la réduisant, soit en l'augmentant. Le Code du travail et la jurisprudence listent précisément ces situations. En revanche, leur impact sur la vie du CSE, voir son existence même, suscitent encore des interrogations. Par François Barbé.

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Les Cahiers Lamy du CSE, n°208, novembre 2020

Accords d'entreprise : qui négocie avec l'employeur?

En 2019, environ 80 000 accords d'entreprise ont été signés selon les chiffres du ministre du Travail parus le 13 octobre 2020. Chiffre qui démontre une belle vitalité des négociations, même si celles-ci pourraient être encore plus nombreuses au regard de la liberté donnée par la loi aux entreprises pour adapter les dispositions légales. Zoom sur les règles de la négociation qui varient en fonction de la présence ou non d'un DS dans l'entreprise, et dans celle dépourvue de DS, de son effectif.

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Les Cahiers Lamy du CSE, n°207, Octobre 2020

La consultation du CSE en cas de licenciement d'un salarié protégé

Tout salarié détenteur d'un mandat électif ou désignatif bénéficie d'une protection en cas de licenciement. Cela signifie que l'employeur ne peut le licencier de lui-même : pour cela, il doit demander une autorisation à l'inspection du Travail et parfois, il doit également soumettre la question au CSE. Tout dépendra du type de mandat qu'il détient comme nous allons le voir. Revenons en détails sur la procédure applicable au licenciement des représentants du personnel et plus spécialement sur la consultation du CSE quand celle-ci intervient. Par François Barbé.

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Les Cahiers Lamy du CSE, n°203, Mai 2020

Covid-19 : les mesures exceptionnelles que le CSE doit retenir

Le coronavirus ou Covid-19 a forcé l'Etat à confiner tout le pays et à adopter au pas de course de nombreuses dispositions pour maintenir les entreprises françaises et l'économie du pays. Le gouvernement a été autorisé à légiférer par voie d'ordonnances sur les mesures sociales à mettre en oeuvre pendant la crise sanitaire, que nous vous présentons ici pour que le CSE puisse faire le point sur ce que l'employeur a le droit ou non d'imposer aux salariés. Par François Barbé.

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Les Cahiers Lamy du CSE, Nº 195, 1er Septembre 2019

Consultation sur un PSE: quelles conséquences si le CE (ou le CSE) tarde à rendre ses avis?

Le dépassement du délai imparti au comité d'entreprise pour se prononcer sur un projet de licenciement avec PSE doit-il entacher la procédure consultative d'irrégularité, et justifier l'annulation pour excès de pouvoir de l'homologation de ce projet? Par deux arrêts rendus le 22 mai dernier, le Conseil d'Etat répond par la négative, en précisant que la poursuite de la consultation du comité d'entreprise au-delà du délai de deux mois n'avait pas "empêché le comité de rendre ses avis en tout connaissance de cause ou faussé les conditions de sa consultation". Ainsi, dès lors qu'un CE a pu se prononcer en toute connaissance de cause sur un PSE, le dépassement du délai qui lui était imparti pour rendre ses avis ne vicie pas la procédure d'information consultation. Ces solutions sont transposables au CSE, remplaçant désormais le CE. CE, 22 mai 2019 n° 420780 et n°413342. Par Emmanuel Noirot et Annabelle Lallement.

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Les Cahiers Lamy du CSE, Nº 191, 1er avril 2019

Remplacement des élus au CSE: casse-tête chinois !

L'ordonnance Macron n°2017-1386 du 22 septembre 2017 a profondément modifié le droit de la représentation du personnel. La réunion des DP, du CE et du CHSCT en une seule instance, le CSE, perturbe de nombreux représentants du personnel. En effet, des repères bien ancrés ont disparu et des règles nouvelles s'appliquent désormais parmi lesquelles celles relatives aux suppléants qui ont été fortement impactés par cette réforme. Décryptons aujourd'hui comment s'organise la suppléance au CSE. Par François Barbé

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Les Cahiers Lamy du CSE, n°190 1er mars 2019

Le CE d'une entreprise absorbante peut-il réclamer un rappel de budget des CE des entreprises absorbées? Précisions sur le droit d'agir et sur l'assiette de contribution "post compte 641"

Depuis la publication des ordonnances Macron en septembre 2017 et deux décisions de la Cour de cassation de février 2018, les règles applicables à la détermination de l'assiette des budgets du CE ont été mises à plat, mettant ainsi fin à des années de débats judiciaires et d'insécurité juridique, tant pour les entreprises que pour les CE. Des interrogations persistaient toutefois, notamment en cas de modification de la situation juridique de l'employeur. Dans son arrêt du 16 janvier dernier, la Cour de cassation, précise la marche à suivre tout en se référant à sa nouvelle jurisprudence. Par Emmanuel Noirot et Charlotte Pruvot

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Les Cahiers Lamy du CSE, n° 188 1er janvier 2019

Ordonnance Macron sur le CSE: pour la Cour de cassation, son application dépend de la négociation du PAP, pas de sa conclusion

L'ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 prévoit la mise en place d'un comité social et économique (CSE) au terme du mandat des institutions représentatives du personnel (IRP), lors du renouvellement de l'une de ces institutions, et au plus tard le 31 décembre 2019. A ce principe ont été posées des exceptions afin de permettre aux entreprises de bénéficier d'une période de transition entre l'ancienne et la nouvelle législation. Par Emmanuel Noirot et Fanny Renou

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La Semaine Juridique Edition Sociale n° 40 - 9 octobre 2018

"Comité social et économique et délégués syndicaux dans les entreprises à établissements multiples" par François Barbé

La représentation du personnel dans l'entreprise est désormais unifiée: le comité social et économique l'assure seul. Ce n'est pas pour autant que les règles gouvernant les relations sociales sont devenues plus simples. Ainsi, la notion d'"établissement distinct" reste relativement imprécise et, surtout non unifiée pour le comité social et économique et pour les délégués syndicaux.

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Les Cahiers Lamy du CSE, n° 184, 1er septembre 2018

La prime de panier n'est pas automatiquement due au représentant du personnel

Un représentant du personnel ne doit subir aucune perte de rémunération du fait de l’exercice de son mandat. En matière de primes de panier, celles-ci doivent-elles être versées par l’employeur lorsque le salarié n’occupe pas son poste de travail mais exerce son mandat de représentant du personnel ? À cette question, la Cour de cassation apporte une clarification. Par Emmanuel Noirot et Charlotte Pruvot

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